В поисках лучшего

Как на собеседовании выбрать будущего сотрудника?

Одно из позитивных для розницы последствий сегодняшней непростой экономической ситуации — изменения, произошедшие на рынке труда. Мы уже не испытываем такого дефицита кадров, как еще пару лет назад, и можем найти на вакансию продавца даже нескольких подходящих кандидатов. И даже если в вашем магазине или сети открытых вакансий нет, в любом случае можно использовать текущий момент и подыскать достойных новичков, чтобы заменить ими тех, кто по каким-то причинам «опустил руки» или не справляется со своими обязанностями.

Тем не менее, найти и выбрать хорошего продавца-консультанта будет не так просто, даже когда кандидаты на рынке есть. Хорошо, если в компании есть опытные рекрутеры, профессионально отбирающие настоящих «профи». Но когда таких специалистов в распоряжении нет, управляющий или собственник магазина может сам найти подходящих сотрудников. При этом вовсе необязательно, чтобы кандидаты были уже состоявшимися, опытными продавцами — главное, чтобы их личностные качества и ценностные установки подходили для работы как в сфере обслуживания вообще, так и в вашей компании в частности.

Можно пригласить либо сотрудников с небольшим опытом в ритейле, либо работавших ранее в ресторанном бизнесе, фитнес — и медицинских центрах, в других торговых и сервисных предприятиях. Подойдут и перспективные новички без опыта, из которых можно «вырастить» отличных сотрудников.

Однако очевидно, что научить взрослого человека, даже очень способного, можно не всему, и определенным набором базовых навыков и деловых качеств кандидаты уже должны обладать.

******

Пожалуйста, возьмите небольшую паузу, возьмите лист бумаги и запишите, какие из компетенции, по-Вашему, уже должны быть у подходящего кандидата в продавцы-консультанты? Чему невозможно или нереально научить человека за короткое время? Психологи называют такие компетенции базовыми, или «ядерными».

Готово? Сравните с нашим списком обязательных компетенций:


Мотивация к работе продавцом-консультантом

Самая важная компетенция! Если сотрудник не настроен на работу, то остальное уже не важно

Честность

Критичная компетенция! Думаем, можно ее не обсуждать

Внешний вид

Опрятный внешний вид и классический стиль в одежде говорит об ответственном отношении соискателя к будущей работе, и его уважении к работодателю

Вежливость  и доброжелательность

Формируются с детства, и хама или «негативиста» практически невозможно перевоспитать

Желание работать с людьми

Некоторым интереснее компьютеры… Или бухучет. Вряд ли из них получатся хорошие продавцы

Готовность к контакту с незнакомыми людьми

Некоторым людям бывает очень сложно начинать общение с другими

Умение четко и грамотно выражать свои мысли

Вряд ли покупателям понравится продавец, который злоупотребляет словами-паразитами, страдает многословием, не договаривает предложения или «скачет с пятого на десятое»

Обучаемость

Может ли кандидат можно оперативно и самостоятельно освоить новую информацию?

Внимательность

Вряд  ли Вы захотите, чтобы Ваши сотрудники постоянно делали ошибки в работе

    

Как определить, обладает ли кандидат данными компетенциями?

Для начала поговорим о тех компетенциях, выявить которые проще всего.

Внешний вид

Встречают по одежке…  Если кандидат серьезно относится к своей будущей работе, то он позаботится о том, чтобы выглядеть хорошо. Это не значит, что вы возьмете только тех, кто пришел в деловом костюме. Вполне пойдут выглаженная рубашка и джинсы, но классического стиля, без дырок, стразов и принтов.

Опрятный и классический стиль говорит об уважении к будущему работодателю и ответственном отношении к будущей работе.

Неопрятный кандидат будет неопрятен и в работе. А броско одетый кандидат будет пытаться так же одеваться на работу, ведь у каждого взрослого человека давно сформированы свои привычки. И если Вы видите яркий макияж, парфюм с резким запахом, огромные каблуки, заметные пирсинг или тату, то скорее всего, и в магазине Вы можете увидеть то же самое. А если у вас это невозможно, тогда необходимость носить униформу или соответствовать стандарту может действовать на таких людей угнетающе.

Вежливость  и доброжелательность

Если сотрудник здоровается с Вами и другими сотрудниками, которых встречает, говорит «спасибо / пожалуйста» в ходе разговора, улыбается в процессе беседы, то, скорее всего, он будет так же вежливо и доброжелательно разговаривать и с покупателями.

Умение четко и грамотно выражать свои мысли (или культура речи)

Ваш сотрудник должен четко и без лишних слов рассказывать покупателям о товаре. Грамотные фразы, последовательное изложение фактов позволят сотрудники быть понятым покупателем. А если Вы слышите слова-паразиты, жаргонные слова и сленг, кандидат обрывает фразы, не договорив их до конца, начинает говорить об одном, потом перепрыгивает на другое — это не Ваш человек. Он распугает всех покупателей.

Остальные компетенции диагностировать сложнее.

Мотивация

Кандидат должен излучать позитив и оптимизм. У него «горят» глаза, тон его голоса бодрый и оживленный говорят о хорошей энергетике и позитивном настрое. Но этого недостаточно.

Задайте вопрос: «Почему Вы хотите работать в нашем магазине?» И если услышите  объяснение, показывающее, что кандидату нравится сам процесс — общаться с людьми, ему интересен ассортимент, он любит определенные бренды — это хороший признак. 

Заинтересованный кандидат обязательно задаст вам свои вопросы. Если это только вопросы о режиме работы и зарплате — это плохой признак. А вот если кандидат интересуется особенностями работы, своими служебными обязанностями, будущим коллективом, перспективами карьеры — это очень хорошо!

Готовность к контакту с незнакомыми людьми

Для многих людей очень непросто подходить к незнакомцам и начинать разговор с ними. Но продавцам нужно это делать постоянно. Поэтому, если Вы видите, что кандидат не просто здоровается, а проявляет инициативу, спрашивает, как зовут сотрудников, с которыми он общается, начинает с ними разговор на отвлеченные темы, то эта компетенция у него есть.

Как организовать такое тестирование? Попросите сотрудника подождать 15-20 минут до начала собеседования и незаметно понаблюдайте за ним. Он сам начал общение с Вашими сотрудниками? Это очень хорошо. Но таких кандидатов немного. Вы можете сами предложить ему обратиться к кому-то из сотрудников вашего магазина и что-то попросить или спросить. Если кандидату сложно это сделать, как же он сможет заниматься этим каждый день? А вот небольшое волнение при этом вполне допустимо, все-таки у кандидата собеседование...

Желание работать с людьми

Спросите кандидата, что для него в работе будет наиболее интересным? Прирожденный продавец будет говорить больше про людей (покупателей, коллег, коллектив). Если Вы слышите про компьютеры, товары, деньги и т.д., а люди никак не упоминаются   — скорее всего, к Вам пришел не продавец. 

Обучаемость

Любому новичку нужно будет изучить много информации про товар, а возможно, изучить работу с кассой, приемку товара и т.д. Поэтому очень важна его обучаемость. Дайте ему информацию о товаре (нескольких товарах) из вашего ассортимента и попросите рассказать своими словами. Оптимальный объем информации — 2-3 страницы. Некоторых неуспешных кандидатов это задание сразу останавливает. Успешный кандидат сможет Вам рассказать своими словами основные факты о товаре. Ничего страшного, если ошибется. Главное, чтобы мог выделять важную информацию и передавать ее своими словами.

Внимательность

Есть два простых теста на внимательность.

Первый вариант.

Можно взять текст, в котором допущены явные ошибки, или таблицу с расчетами, где есть ошибки, и попросить кандидата их найти.

Второй вариант.

Нужно разложить на столе от 10 до 15 предметов. Попросите кандидата запомнить их и отвернуться. Потом уберите пару предметов. Попросите кандидата назвать, что изменилось на столе.

Базовые компетенции — это ключевой фактор успешности продавца, а значит, и продаж вашего магазина, поэтому не стоит жалеть времени на поиск обладающих ими людей. Если же на одну вакансию у вас есть несколько кандидатов с нужным «джентльменским набором» обязательных качеств, тогда можно сравнить их по наличию качеств желательных, о которых мы поговорим в одной из ближайших статей.


Полное или частичное использование (копирование, перепечатка и т.д.) материалов любых статей и иных публикаций на сайте www.s-man.ru возможно только с письменного разрешения SERVICEMAN Training & Consulting с обязательным указанием в начале или после материала действующей гиперссылки на страницу оригинальной публикации. Отправить запрос >> 

Андрей Ничипоренко, Анатолий Мирошниченко
06/12/2015

Авторские колонки
Статьи для розницы
Статьи ресторан / отель
Подписка на рассылку
Регистрация / Feedback
Мы в СМИ
Региональным Партнерам


 
Поиск  



 
 

Интересуют подробности?

Отправь заявку или вопрос и мы оперативно выйдем на связь.
 

Статьи и публикации

Подписка на рассылку

Будь в курсе событий SERVICEMAN Training & Consulting. Просто подпишись!
 

© 2002-2015,
SERVICEMAN Training & Consulting
Москва, ул. Тверская, д.22 а
Тел.: +7(495) 609-0711, 699-7129, 699-4578
Тел./Факс: +7(926) 239-7303
Mail: admin@s-man.ru
Rambler's Top100